Personele trends
In 2023 is het aantal medewerkers verder toegenomen (naar 601). Deze uitbreiding van de formatie is voornamelijk het gevolg van het extra beschikbaar gestelde budget t.b.v. werkdrukverlichting en het realiseren van nieuwe ambities. Verder zien we in de tabel dat de gemiddelde leeftijd van medewerkers aan het afnemen is, evenals de gemiddelde diensttijd, en dat er een toename van de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Al met al is er een ontwikkeling gaande van vernieuwing en verjonging van het personeelsbestand. Dat brengt zowel kansen als risico’s met zich mee. Verder zien we, dat het ziekteverzuimpercentage in 2023 is gestegen.
Strategische HRM agenda
Het jaar 2023 was opnieuw een jaar met uitdagingen op het vlak van personeel. Met het oog op deze personele uitdagingen werkt HR met een strategische nota waarin focus wordt gelegd op 3 thema’s. Hieronder worden deze thema’s kort toegelicht.
1.Werving en selectie
De organisatie heeft zich in 2023 geconfronteerd gezien met de uitdagingen van een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Mede door brede oriëntatie op de arbeidsmarkt zijn de meeste vacatures succesvol ingevuld. In 2023 heeft de organisatie zich weten te versterken met 98 nieuwe medewerkers en zijn er in totaal 264 plekken ingevuld. Het inhuurpercentage was 22,1%.
Verder zijn de volgende ontwikkelingen vermeldenswaardig.
Een mijlpaal dit jaar was de lancering van een geheel nieuwe Werken-bij-site. Deze vernieuwde site, compleet met actuele teksten en beeldmateriaal, maakt de presentatie van vacatures en de gemeente als werkgever aantrekkelijker. De site omvat drie sub-sites die gericht zijn op meer specifieke doelgroepen. Dit bevordert de zichtbaarheid en aantrekkelijkheid.
Om de toegankelijkheid voor marktpartijen te verbeteren en administratieve lasten te verlichten, is een nieuw dynamisch aankoopsysteem geïmplementeerd.
Met de introductie van een nieuw wervingssysteem (ATS) is de zichtbaarheid van vacatures verbeterd en de digitale toegankelijkheid volgens de nieuwste eisen gewaarborgd. Dit systeem ondersteunt een efficiënt en veilig beheer van sollicitatieprocedures.
Met het oog op de toekomst is onze inzet om de samenwerkingsverbanden verder uit te breiden. Met name zal er intensiever worden samengewerkt met hogescholen en sociaalwerk-bemiddelaars. Deze samenwerkingen zijn bedoeld om nieuwe mogelijkheden voor zowel de gemeente als potentiële werknemers te creëren en de banden met de gemeenschap en het onderwijs te versterken.
2.Binden en boeien
Kwalitatief goed personeel behouden voor onze organisatie is cruciaal. Uit het programma ‘Werkdrukdialogen’ (zie 3. Balans in ambitie en capaciteit) is naar voren gekomen, dat leren en ontwikkelen belangrijke energiegevers zijn voor onze medewerkers. We vinden het dan ook belangrijk om fors te blijven investeren in opleiden en ontwikkelen van personeel. We doen o.a. dit door vakgerichte en/of organisatie-brede trainingen en opleidingen, en individuele en team-ontwikkeltrajecten, waaraan in 2023 ook veel nieuwe medewerkers hebben deelgenomen. In 2023 is er nieuw eigen online leerplatform ‘KatWIJS’ gelanceerd, bedoeld om medewerkers te faciliteren om te leren en zichzelf te blijven ontwikkelen. De inhoud van dit leerplatform wordt doorlopend afgestemd op de ontwikkelbehoefte van de medewerkers en organisatie.
Vitaliteitsbeleid speelt een belangrijke rol bij het ‘fit for the job’ blijven en het vinden van de juiste balans tussen werk en privé. Het vitaliteitsbeleid is er op gericht om de juiste medewerker op de juiste plek te brengen en te houden, en anticipeert hierbij op de verschillende levensfasen van medewerkers en hun veranderende mogelijkheden en behoeften. Het vitaliteitsbeleid wordt doorlopend aangepast aan de behoeften van medewerkers en organisatie.
Zo hebben we in 2023 een Vitaliteitspact vastgesteld, waarbij oudere medewerkers de ruimte krijgen om het werk af te bouwen richting pensioenleeftijd. We hebben een dakpanconstructie opgetuigd, waarbij oudere medewerkers voor hun pensioendatum, door een overlappende periode, hun opvolger goed kunnen begeleiden bij het inwerken. Ook is er oog voor de werkdruk en zetten we externe partijen in ter ondersteuning als werkdruk leidt tot stressklachten.
Verder werken we aan het creëren van een werkomgeving die gezond gedrag van medewerkers stimuleert, bijvoorbeeld door het aanbieden van gezonde snacks op de werkvloer.
3. Balans in ambitie en capaciteit
De hoge werkdruk is al langere tijd een thema in onze organisatie. In 2022 is n.a.v. het Medewerkerstevredenheid-onderzoek (MTO) aan de bel getrokken. Dit heeft geresulteerd in een actieplan met twee sporen.
Het eerste spoor was een organisatie-breed programma ‘Werkdrukdialogen’, dat zich richtte op het vinden van een juiste balans tussen stressoren en energiegevers d.m.v. een individuele en teamgerichte aanpak. Dit is in 2022 gestart en liep door in 2023. Het MTO 2024 zal laten zien of de werkdruk is afgenomen.
Het tweede spoor bestond uit extra middelen voor formatie-uitbreiding t.b.v. verlichting van de werkdruk (1,4 miljoen) en om nieuwe ambities te realiseren (40 fte). De vacatures die ontstaan zijn ter realisering van de ambities zijn in 2023 allemaal ingevuld. Deels met de doorstroom van eigen mensen maar hoofdzakelijk door het aantrekken van nieuwe medewerkers. De formatieruimte ter verlichting van de werkdruk, totaal 14,34 fte, is op onderstaande wijze ingevuld.
|
Invulling FTE |
Aantal FTE |
|---|---|
|
Nieuwe medewerkers |
3,64 |
|
Doorstroom |
6,88 |
|
Uitbreiding uren huidige medewerkers |
3,82 |
|
Totaal |
14,34 |
Overige onderwerpen
Recentelijk is in overeenstemming met het Lokaal Overleg (een afvaardiging van de vakbonden) een nieuw Sociaal Statuut tot stand gekomen. Sinds 2020 hadden we in de gemeente geen Sociaal Statuut meer. Dit Sociaal Statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie op een sociaal verantwoorde manier te regelen. Daarnaast kunnen onderdelen van het Sociaal Statuut worden toegepast om in- en externe mobiliteit te bevorderen. Het Sociaal Statuut heeft een looptijd van twee jaar en wordt in maart 2024 bekrachtigd.